Dans la récente décision A.B. c. Conseil du Trésor (ministère de l’Industrie), un arbitre a confirmé que l’obligation de prendre des mesures d’adaptation l’emporte sur l’obligation de retour au bureau (RAB) imposée par le gouvernement fédéral, soulignant le fait que cela est clairement indiqué dans l’Orientation elle-même.

L’arbitre a souligné que l’Orientation concernant la présence prescrite au lieu de travail ne stipule pas que l’ensemble des employé·e·s doivent se présenter au bureau; au contraire, elle indique que les gestionnaire doivent veiller à ce que les situations individuelles soient examinées « au cas par cas, y compris les obligations en matière de droits de la personne ».

Bien que cette décision confirme les principes des droits de la personne qui sont déjà bien connus et compris dans les dossiers liés à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, bon nombre de gestionnaires de la fonction publique fédérale n’en tiennent pas compte depuis la mise en place initiale de l’obligation de RAB. Le Syndicat de l’emploi et de l’immigration du Canada (SEIC) a déposé des dizaines de griefs individuels ainsi qu’un grief de principe afin de faire respecter ces droits importants. Cette décision rappelle aux ministères que l’orientation concernant le RAB n’est pas coulée dans le béton et qu’ils ne peuvent pas ignorer leurs obligations en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne lorsqu’un·e employé·e a une déficience ou un autre besoin de mesures d’adaptation fondé sur les droits de la personne.

Qu’est-ce que la décision indique?

Dans ce dossier, le plaignant souffrait d’un trouble de stress post-traumatique (TSPT) et avait fait une demande de télétravail à temps plein, alors qu’il ne pouvait pas contrôler son environnement. Le plaignant a fourni des renseignements médicaux détaillés à l’appui de sa demande de mesure d’adaptation. L’employeur a refusé d’autoriser le fonctionnaire à travailler à distance et a exigé qu’il se présente au bureau en personne avec les mesures d’adaptation suivantes : le port d’un casque antibruit, le travail dans un cubicule situé à l’écart des lieux de passage des autres employé·e·s et la présence au bureau les jours de moindre affluence.

La preuve médicale montrait que les mesures d’adaptation proposées ne répondaient pas concrètement aux besoins de l’employé, alors que le télétravail à temps plein aurait respecté ses restrictions. Néanmoins, l’employeur a continué de refuser d’autoriser l’employé à faire du télétravail. À l’audience, l’employeur a insisté sur le fait qu’autoriser le télétravail à temps plein en tant que mesure d’adaptation constituait un « dernier recours », mais l’arbitre a exprimé son désaccord, affirmant qu’il s’agissait simplement de « l’une des nombreuses mesures d’adaptation possibles dans un cas donné ».

L’employeur a également tenté de faire valoir que le télétravail à temps plein était uniquement la « préférence » du plaignant, et non pas une exigence. Toutefois, l’arbitre a souligné que « ce n’est pas parce qu’un employé n’aime pas une mesure d’adaptation que celle-ci devient nécessaire. L’objectif de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation n’est pas de rendre les employés malheureux. Le fait que le fonctionnaire préfère le télétravail n’est pas un élément qui permet de déterminer si les mesures d’adaptation proposées par l’employeur étaient raisonnables ».

L’arbitre a également fait les déclarations suivantes dans sa décision : 

[199] De plus, l’[employeur] n’a pas tenu compte de la dissonance cognitive résultant de son approche. D’un côté, il affirme que le télétravail constitue un dernier recours. De l’autre, il exige que le fonctionnaire retourne au bureau pour y travailler, les deux jours les moins occupés de la semaine, dans un espace isolé. On peut donc se poser la question suivante : pourquoi devrait-il se rendre au bureau en premier lieu?

 [200] …Le point que je souhaite cependant soulever est que personne au sein d’ISDE ne semble s’être demandé en quoi le fait de reléguer le fonctionnaire dans un coin du bureau les jours de faible affluence servait les intérêts de qui que ce soit. La seule conclusion que je puisse en tirer est que, voulant éviter le télétravail à tout prix, ISDE a fait preuve d’étroitesse d’esprit, en s’appuyant sur une conception erronée de ce qu’exigeait l’Orientation. Cette étroitesse d’esprit a donné lieu à un acte inconsidéré, dans la mesure où elle témoignait d’une indifférence à l’égard de la situation personnelle du fonctionnaire. (Je mets en évidence)

L’arbitre a déclaré que l’employeur a enfreint la clause de non-discrimination de la convention collective et a ordonné à l’employeur de permettre au plaignant de travailler à distance pendant une période d’au moins deux ans. À l’issue de cette période, l’employeur pourrait réexaminer la situation conformément aux politiques en matière d’obligation de prendre des mesures d’adaptation (qui permettent un réexamen périodique). L’arbitre a ordonné le versement de dommages-intérêts pour perte de salaire et le rétablissement des crédits de congés de maladie, ainsi que le versement de dommages-intérêts pour douleur et souffrance et en raison de la conduite irresponsable de l’employeur en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Qu’est-ce que cela signifie pour les employé·e·s qui ont besoin du télétravail en tant que mesure d’adaptation?

Ce dossier montre clairement que le télétravail à temps plein n’est pas un « dernier recours », mais l’une des options en matière de mesures d’adaptation que l’employeur doit prendre en considération. L’obligation de prendre des mesures d’adaptation l’emporte sur toute politique de l’employeur, y compris l’Orientation concernant la présence prescrite au lieu de travail.

Toutefois, il est important de se rappeler que chaque cas doit être traité individuellement et que les employé·e·s doivent fournir des renseignements pertinents à l’appui de leurs demandes de mesures d’adaptation. Dans le cas d’une déficience, cela signifie que, sur demande, les employé·e·s doivent fournir des renseignements médicaux décrivant leurs limitations (mais sans inclure les détails du diagnostic ou du traitement). Ces renseignements doivent comprendre suffisamment de détails pour permettre de réagir à des limitations spécifiques et ne peuvent pas être généraux. Par exemple, une note médicale indiquant que l’employé·e « devrait travailler à domicile » ou « bénéficierait du télétravail » ne suffirait pas. Les renseignements médicaux devraient plutôt faire référence à des aspects précis du travail que l’employé·e ne peut pas effectuer ou qui doivent être modifiés pour permettre à l’employé·e d’effectuer son travail.

Si l’employé·e a fourni des renseignements sur des limitations spécifiques qui ne peuvent pas faire l’objet de mesures d’adaptation au bureau, l’employeur doit envisager le télétravail à temps plein comme mesure d’adaptation. En outre, l’employeur ne peut pas insister sur l’application de mesures d’adaptation au bureau lorsqu’il est clair que les mesures d’adaptation proposées ne répondent pas aux besoins de l’employé·e liés à sa déficience.

Si vous avez une situation comportant des mesures d’adaptation et avez besoin de l’aide du syndicat, veuillez communiquer avec votre section locale.

Pour en savoir plus : FAQ pour les représentant·e·s des sections locales.