La décision A.B. modifie-t-elle l’approche du télétravail en tant que mesure d’adaptation?

Non. Cette décision, tout en soutenant bon nombre des arguments formulés par le syndicat, est conforme à la jurisprudence en matière de mesures d’adaptation et ne modifie pas l’approche ni crée d’obligations supplémentaires pour les employeurs.

L’employeur est-il tenu de fournir du télétravail à temps plein à titre de mesure d’adaptation lorsqu’on en fait la demande?

Non, il n’est pas tenu de le faire. L’employeur doit néanmoins évaluer chaque situation au cas par cas et peut décider quelles sont les mesures d’adaptation appropriées, à condition qu’elles respectent les limites du membre. Cela peut comprendre des mesures d’adaptation au sein du bureau ou dans le cadre du télétravail, selon les besoins de l’employé·e et la gamme de modifications possibles au sein de l’environnement du bureau.

Quels renseignements médicaux doivent être fournis à l’employeur pour appuyer les demandes de mesures d’adaptation?

Trois paragraphes de la décision A.B. peuvent jeter de la lumière sur cette question, comme suit :

[40] Le formulaire [formulaire de détermination des capacités fonctionnelles] pose trois questions générales, puis présente une liste de limitations physiques ou mentales qu’un médecin peut cocher si celles‑ci s’appliquent à un employé. Le psychiatre a indiqué que le fonctionnaire était apte à exercer ses fonctions s’il travaillait à distance et que cette situation était permanente. Il a décrit les limitations fonctionnelles du fonctionnaire ainsi : [traduction] « difficulté à se concentrer, distractibilité marquée, manque d’organisation en présence d’autres personnes (comme dans un environnement de bureau) ». Il a conclu en ajoutant que le fonctionnaire [traduction] « ne fonctionnait pas bien dans un environnement de bureau en présence d’autres personnes. Il travaille bien à distance ». Enfin, il a coché cinq limitations sous la rubrique [traduction] « Santé mentale » : [traduction] « Réflexion/raisonnement », « Concentration », « Mémoire », « Prise de décisions critiques » et « Relations interpersonnelles ».

[47] Dans ses conclusions finales, le représentant du fonctionnaire a admis en toute franchise que, si les renseignements médicaux fournis à ISDE s’étaient limités à cela, le fonctionnaire n’aurait eu aucun argument à faire valoir et n’aurait pas donné suite à ce grief. Je partage cet avis. Les renseignements médicaux fournis avant le dépôt de son grief ne suffisent pas pour présenter une demande de télétravail comme mesure d’adaptation relative à une déficience.

[48] À l’inverse, les renseignements médicaux fournis par le fonctionnaire après le 4 avril 2024 décrivaient de manière détaillée et précise sa déficience ainsi que les limitations qui en découlent. Le fonctionnaire a témoigné au sujet de sa déficience. Son psychiatre et son thérapeute ont également témoigné à ce sujet. Le psychiatre avait rédigé quelques courtes notes au sujet de la déficience du fonctionnaire. Le thérapeute avait rédigé des notes longues et détaillées sur la déficience du fonctionnaire et, lorsqu’ISDE lui a posé des questions, il a donné des réponses longues et détaillées.

Si cette décision ne modifie pas l’approche en matière d’obligation de prendre des mesures d’adaptation (OPMA), comment cela aide-t-il le syndicat concernant les cas de mesures d’adaptation?

Tandis que cela n’entraîne pas de nouveaux principes d’OPMA, la décision n’entraîne pas de déclarations importantes à l’appui de ce que nous avons affirmé aux employeurs au sujet de leurs obligations. Tout d’abord, de nombreux gestionnaires ont insisté sur le retour au travail à tous les coûts et refusent de considérer le télétravail comme une mesure d’adaptation. Cette décision indique clairement qu’un employeur ne peut pas exclure le télétravail en tant qu’option d’adaptation et devrait faire preuve d’ouverture d’esprit. La décision confirme également que l’orientation concernant la présence prescrite au lieu de travail doit être appliquée de manière flexible et ne l’emporte pas sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation.

Que devrait faire un·e représentant·e local·e dans ces types de cas lorsqu’un·e membre l’aborde aux fins de représentation?

Le Syndicat de l’emploi et de l’immigration du Canada (SEIC) recommande que les sections locales consultent un·e représentant·e syndical·e national·e (RSN) avant de fournir des conseils et une orientation aux membres et avant de faire référence à cette décision dans les communications avec l’employeur, afin de veiller à ce que des attentes réalistes soient gérées et à ce que la jurisprudence soit appliquée en fonction des faits particuliers liés à chaque cas.

Nous recommandons également de lire la décision en entier pour éviter de formuler des hypothèses concernant ce que les cas indiquent hors contexte.