Le réaménagement des effectifs (RE) est un processus défini dans la convention collective qui prévoit des droits et des avantages pour nos membres qui sont touché·es par des changements apportés aux effectifs et des suppressions d’emplois. Pour un aperçu du processus de RE et de son fonctionnement, consultez les ressources suivantes :

• Réaménagement des effectifs : Courte introduction
  
• Page Web de l’AFPC sur le réaménagement des effectifs

Vous pouvez également consulter l’appendice D sur le réaménagement des effectifs dans votre convention collective.

Toutes les questions relatives à votre situation personnelle doivent être adressées à l’employeur. Contactez votre supérieur·e hiérarchique..

Dans le budget fédéral de 2023, le gouvernement du Canada a annoncé que les ministères devraient réduire leurs dépenses.

Outre ces réductions, le gouvernement libéral dirigé par Mark Carney a appelé tous les ministères à trouver des moyens de réaliser des « économies » de 15 %. Le gouvernement n’a pas encore fourni de détails concernant ses réductions budgétaires, y compris le nombre d’emplois qui seraient touchés.

Cependant, l’appendice sur le RE de la convention collective du groupe PA exige que l’employeur informe le syndicat à l’avance. La convention exige également que l’employeur informe et consulte les représentant·es syndicaux·cales « dès que possible » après qu’une décision de mettre en œuvre une situation de réaménagement des effectifs a été prise et tout au long du processus.

Le Syndicat de l’emploi et de l’immigration du Canada (SEIC) et l’AFPC fourniront des mises à jour régulières à nos membres lorsque nous recevrons d’autres renseignements. Le bureau national du SEIC exerce activement une pression sur les ministères pour qu’ils mettent en place des comités de RE aux fins de consultation, comme l’exige la convention collective. Cela permettra de veiller à ce que les voix et les réalités de nos membres soient au premier plan.

• Pour recevoir des mises à jour, assurez-vous que vos informations d’adhésion sont à jour.

N’oubliez pas que le processus de réaménagement des effectifs se déroule au fil du temps, et qu’il comporte un ensemble précis d’étapes que l’employeur doit suivre. À chaque étape, l’employeur doit informer les employé·es de leur statut, de leurs droits et des étapes suivantes.

Comment l’employeur décide-t-il qui est touché·e par une situation de réaménagement des effectifs et qui ne l’est pas?

Comme les ministères sont informés qu’ils doivent réduire leurs budgets, chaque ministère déterminera quel travail continuera d’être effectué et quelles activités fonctionneront avec un effectif réduit. Les ministères détermineront ensuite quelles unités de travail seront touchées par des réductions.

Avant d’informer les employé·es, les ministères devront informer le syndicat de l’identité et de l’emplacement des unités de travail touchées, de la date prévue de l’annonce, de la date prévue de la situation de RE, ainsi que du nombre d’employé·es qui seront probablement touché·es, de leur groupe et de leur niveau. Les syndicats devront être informés, de manière confidentielle, au moins deux jours ouvrables avant que les employé·es ne soient informé·es. Cela permettra au syndicat d’être prêt à aider ses membres dans ces lieux de travail. L’employeur devra également consulter le syndicat tout au long du processus de RE.

L’employeur devra ensuite informer chaque employé·e des unités de travail touchées qu’il·elle pourrait faire l’objet d’un processus de RE ou relatif aux employé·es excédentaires. (Il s’agit d’un « avis de statut de membre touché·e », et cela ne signifie pas nécessairement que vous deviendrez un·e employé·e excédentaire ou que vous serez mis·e en disponibilité.)

Si vous avez des questions au sujet de votre situation personnelle, votre gestionnaire sera la meilleure source d’information.

Les employé·e·s nommé·e·s pour une durée déterminée ne sont pas visé·es par le réaménagement des effectifs (appendice D de la convention collective).

Pour obtenir de plus amples renseignements sur les droits des employé·es nommé·es pour une durée déterminée, consultez la page Web FAQ : Employé·es nommé·es pour une période déterminée.

Tout congé approuvé reste approuvé, sauf avis contraire de votre gestionnaire. Consultez l’article de la convention collective relatif à votre congé pour savoir quand et comment la direction peut annuler un congé approuvé.

Les employé·es en congé payé ou non payé ne sont pas plus ni moins susceptibles que les autres d’être touché·es par une situation de réaménagement des effectifs. Pendant que vous serez en congé, votre gestionnaire devra vous fournir le même avis concernant une situation de RE que celui qu’il donnerait à tout·e employé·e dont l’emploi serait touché.

Pendant le processus de RE, les gestionnaires doivent consulter le service des ressources humaines pour savoir comment traiter des situations de congé spécifiques, et doivent examiner votre situation avant de décider de la manière dont ils·elles procéderont. Les employé·es en congé de maladie de longue durée, en congé parental ou en congé d’un autre type lié à des motifs de protection des droits de la personne doivent bénéficier de mesures d’adaptation au besoin.  Chaque situation doit être traitée au cas par cas; par conséquent, si vous avez des questions concernant votre situation personnelle, veuillez vous adresser à votre gestionnaire pour obtenir des renseignements. Si vous avez besoin d’une aide supplémentaire, communiquez avec le·la représentant·e syndical·e de votre section locale.

Vos droits et obligations, ainsi que ceux de l’employeur, restent les mêmes indépendamment de votre statut intérimaire. Puisque votre statut d’emploi demeure lié à votre poste d’attache pendant la durée de l’affectation intérimaire, si votre poste d’attache devait être touché par le processus de RE, vous retourneriez à ce poste et vous bénéficieriez des droits et des options prévus par l’appendice sur le réaménagement des effectifs.

S’il y a plus d’employé·es qu’il ne reste d’emplois, l’employeur devra déterminer quel·les employé·es conserveront leur poste et lesquel·les seront déclaré·es excédentaires. Le processus relatif à la prise de cette décision est le processus de sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité, ou « SMPMD ».

Bien que ce processus ne soit pas un concours, il existe certaines similitudes. L’employeur doit déterminer les qualifications et les exigences des postes qui restent, et évaluer les employé·es en fonction de celles-ci. L’employeur peut utiliser plusieurs méthodes pour évaluer les employé·es. Pour obtenir plus de précisions sur le processus de SMPMD, consultez la section portant sur ce processus ici ou la page Web Sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité : Guide à l’intention des gestionnaires et des spécialistes des ressources humaines.

En raison de la législation existante, la direction détermine qui est maintenu·e en poste et qui est mis·e en disponibilité lorsque l’employeur a décidé d’apporter des changements aux effectifs, y compris des suppressions d’emplois. La sélection est fondée sur le « mérite », tel que défini par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, et n’est pas couverte par la convention collective.

Si une unité de travail entière est déplacée, vous aurez la possibilité d’être déplacé·e avec votre emploi ou de faire l’objet des dispositions de RE.

Si vous êtes un·e employé·e excédentaire bénéficiant d’une garantie d’offre d’emploi raisonnable ou ayant choisi l’option A (priorité d’employé·e excédentaire d’une durée de 12 mois), l’employeur devra chercher des emplois dans votre emplacement privilégié. L’appendice sur le RE stipule que « les ministères ou les organisations feront tous les efforts raisonnables pour présenter un employé excédentaire au cours de sa période de priorité d’excédentaire dans sa zone de mobilité privilégiée ». Toutefois, dans certains cas, un déplacement pourrait être la seule offre possible si l’employeur ne peut pas vous proposer un emploi raisonnable dans votre région. Dans ce cas, si vous n’acceptez pas une offre d’emploi raisonnable entraînant un déplacement, vous pourriez être mis·e en disponibilité.

Oui. Si vous acceptez un emploi situé à plus de 40 km de votre bureau d’attache précédent, vous aurez droit au remboursement de vos frais de réinstallation en vertu de la Directive sur la réinstallation du Conseil national mixte.

Vous devrez peut-être accepter un emploi de niveau inférieur si un tel emploi vous est proposé. Toutefois, si vous acceptez un emploi d’un niveau de classification inférieur, votre salaire sera protégé au niveau de classification de votre poste d’attache précédent. Cette protection salariale (couramment appelée « blocage du salaire d’un poste ») sera maintenue jusqu’à ce que vous soyez nommé·e ou affecté·e à un poste à un taux de rémunération maximal équivalent ou supérieur au taux de rémunération maximal de votre poste (excédentaire) précédent.

Si vous démissionnez et réintégrez plus tard la fonction publique, vous n’aurez plus droit à la protection salariale.

A notice that you are “affected” or “surplus” is not a layoff notice.

Un avis indiquant que vous êtes un·e employé·e « touché·e » ou « excédentaire » n’est pas un avis de licenciement.

L’appendice sur le RE garantit que les situations de cessation d’emploi involontaire seront réduites au minimum en cas de situations de réaménagement des effectifs. L’article 1.1.14 de l’appendice stipule ce qui suit : [traduction libre] « Les administrateurs généraux appliqueront le présent appendice de manière à réduire au minimum les mises en disponibilité involontaires réelles, et une mise en disponibilité n’aura normalement lieu que lorsqu’une personne aura refusé une offre d’emploi raisonnable, ne sera pas mobile, ne pourra pas bénéficier d’un recyclage dans les deux (2) ans ou sera mise en disponibilité à sa demande ».

Des mises en disponibilité ne peuvent avoir lieu qu’après que certaines autres étapes du processus de RE ont été suivies, comme il est indiqué dans l’appendice sur le RE :

• En vertu de l’option A (priorité d’employé·e excédentaire d’une durée de 12 mois), un·e employé·e qui échoue à un programme de recyclage peut être mis·e en disponibilité à la fin de sa période de priorité d’employé·e excédentaire si l’employeur n’a pas réussi à lui proposer une offre d’emploi raisonnable. (Appendice D, 4.2.6).
  
• En vertu de l’option C(ii) (indemnité d’études avec un congé non payé d’une durée de deux ans), à la fin de la période de congé non payé d’une durée de deux ans, à moins que l’employé·e n’ait trouvé un autre emploi au sein de l’administration publique centrale, l’employé·e sera mis·e en disponibilité conformément à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. (Appendice D, 6.1.4c)(ii))
  

Lorsqu’un·e employé·e excédentaire refusera une offre d’emploi raisonnable, il·elle fera l’objet d’une mise en disponibilité un (1) mois après le refus, mais pas avant que six (6) mois se soient écoulés depuis la date de déclaration d’employé·e excédentaire. (Appendice D, 1.1.32)

Dans tous les cas, l’employé·e bénéficiera d’un préavis d’au moins un mois, mais allant jusqu’à six mois, comme il est indiqué ci-dessus.

Si vous êtes déclaré·e excédentaire ou mis·e en disponibilité en raison du RE, vous pourriez avoir droit à une « annulation de la réduction de la pension ».  Une annulation de la réduction de la pension est une disposition spéciale qui consiste à annuler la réduction de la pension pour les employé·es âgé·es de 55 ans ou de 60 ans ou plus (voir la remarque ci-dessous) et qui ont accumulé au moins 10 années de service. Cela élimine la réduction de votre pension qui serait autrement appliquée parce que vous ne respecteriez pas les seuls d’âge et de service. Autrement dit, vous ne recevriez pas une pension réduite parce que vous prendriez votre retraite plus tôt.

Remarque : la Loi sur la pension de la fonction publique (LPFP) prévoit que les employé·es âgé·es de 55 à 59 ans (groupe 1 : personnes embauchées avant 2013) ou de 60 à 64 ans (groupe 2 : personnes embauchées en 2013 ou plus tard) et qui comptent 10 années de service ou plus ont droit à l’annulation de la réduction de la pension.

L’annulation de la réduction de la pension s’applique aux personnes qui sont mises en disponibilité après une période de priorité ou à celles qui démissionnent et qui choisissent l’option B (mesure de soutien à la transition). Elle n’est pas disponible si vous refusez une offre d’emploi raisonnable ou si vous choisissez l’option C (indemnité d’études). L’annulation de la réduction de la pension peut également s’appliquer aux personnes qui choisissent l’option d’échange de postes (voir la section Échange de postes).

Pour obtenir de plus amples renseignements, consultez la page Web Réaménagement des effectifs et exonération de la réduction de la pension.

Oui. L’article 66 de la convention collective du groupe PA décrit les droits à une indemnité de départ pour les employé·es mis·es en disponibilité. L’appendice sur le RE prévoit également que les employé·es excédentaires qui démissionneront en vertu des dispositions de l’appendice seront réputé·es être mis·es en disponibilité à des fins d’indemnité de départ.

En outre, l’appendice L décrit l’indemnité de départ supplémentaire pour les employé·es qui ont choisi de reporter les paiements de l’indemnité de départ. Cela ne s’applique pas à l’ensemble des employé·es. Consultez l’appendice L pour obtenir de plus amples renseignements.

Le réaménagement des effectifs (RE) fait partie de la convention collective et peut être abordé dans le cadre de la procédure de règlement des griefs si les conditions de la convention collective sont enfreintes. Il faut évaluer chaque situation avant de déterminer les étapes suivantes appropriées ou le recours à exercer. Si vous avez des préoccupations concernant votre situation ou si vous estimez que vos droits en vertu de la convention collective ont été violés, les premières étapes consistent à consulter la présente FAQ et les autres renseignements relatifs au RE, et à vous adresser à votre gestionnaire pour obtenir des éclaircissements par écrit. S’il ou si elle n’a pas répondu à vos préoccupations, vous pouvez ensuite effectuer un suivi auprès du ou de la représentant·e syndical·e de votre section locale pour discuter des étapes suivantes possibles.

Dans les situations de RE où cinq employé·es ou plus des mêmes groupe, niveau et unité de travail sont touché·es, la première mesure que doit prendre un ministère après avoir informé les employé·es consiste à mettre en place un programme de départ volontaire, ou PDV.

Un PDV permet aux employé·es touché·es qui souhaitent quitter la fonction publique de se manifester et de se porter volontaires pour démissionner en échange de certaines options en vertu de l’appendice sur le RE qui prévoient des paiements forfaitaires et d’autres avantages financiers. Les employé·es ont 30 jours pour décider s’ils ou si elles souhaitent se porter ou non volontaires.

La participation au PDV est volontaire et permet aux employé·es touché·es de choisir de quitter la fonction publique s’ils ou si elles le souhaitent. Les employé·es qui choisiront de ne pas partir volontairement passeront aux étapes suivantes du processus de RE, décrites dans l’appendice sur le RE.

Il est important de noter que s’il y a plus de personnes volontaires que de postes à supprimer, les employé·es volontaires sont sélectionné·es par ordre d’ancienneté, une autorisation de départ volontaire étant accordée aux personnes ayant le plus d’ancienneté. 

Si vous participez au PDV et que vous démissionnez, vous êtes réputé·e avoir été licencié·e et aurez donc droit aux prestations ordinaires de l’assurance‑emploi. Toutefois, votre mesure de soutien à la transition et toute indemnité de départ devront d’abord être attribuées en fonction de votre salaire hebdomadaire brut normal, ce qui retardera en conséquence votre première semaine d’admissibilité aux prestations d’assurance‑emploi. D’autres conditions devront être satisfaites pour démontrer votre admissibilité aux prestations d’assurance‑emploi au cours d’une semaine donnée. Consultez Service Canada pour obtenir de plus amples renseignements à ce sujet.

La procédure d’échange de postes est offerte aux travailleur·euses pendant certaines étapes du processus de réaménagement des effectifs. Elle permet à un·e employé·e optant·e ou déclaré·e excédentaire de rester employé·e en échangeant son poste avec celui d’un·e autre employé·e non touché·e désireux·se de partir, préservant ainsi ses possibilités d’emploi au sein de la fonction publique. L’employeur est tenu de faciliter l’échange de postes, et la direction ne peut pas refuser de manière arbitraire ou inéquitable des demandes d’échange de postes.

Selon l’appendice sur le RE, un échange de postes peut avoir lieu entre des employé·es des mêmes groupe et niveau. Lorsque les deux postes ne sont pas dans le même groupe et au même niveau, l’échange peut quand même avoir lieu lorsque les postes peuvent être considérés comme équivalents. Ils sont considérés comme équivalents lorsque le taux de rémunération maximal du poste le mieux rémunéré n’est pas supérieur de plus de six pour cent (6 %) au taux de rémunération maximal du poste le moins bien rémunéré.

Seul·es les employé·es optant·es ou les employé·es qui sont dans la période de priorité d’excédentaire de 12 mois en vertu de l’option A peuvent échanger leurs postes avec des employé·es non touché·es. Les employé·es optant·es ont 120 jours pour choisir l’une de trois options, ou échanger leur poste avec un·e employé·e qui n’a pas reçu de lettre lui indiquant qu’il·elle est touché·e. Les employé·es optant·es qui choisiront l’option A, (statut d’employé·e excédentaire pendant 12 mois) continueront d’avoir accès au processus d’échange de postes jusqu’à la fin de leur période de priorité d’excédentaire (ou jusqu’à ce qu’ils·elles acceptent une offre d’emploi raisonnable au cours de la période de priorité d’excédentaire).

• Quelqu’un qui fait partie de la fonction publique centrale : tous les ministères doivent participer au processus d’échange de postes, mais l’échange de postes ne peut avoir lieu qu’au sein de l’administration publique centrale. Cela signifie que les employé·es qui travaillent au sein de ministères de la fonction publique tels qu’Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC) et Emploi et Développement social Canada (EDSC) ne peuvent pas échanger leur poste avec des employé·es d’organismes distincts (comme l’Agence du revenu du Canada) ou de sociétés d’État (comme Postes Canada).
  
• Quelqu’un des mêmes groupe et niveau, ou d’un niveau équivalent (salaire maximum supérieur de 6 % au plus).
  
• Vous devez posséder les qualifications requises pour le poste avec lequel vous voulez échanger le vôtre, y compris répondre aux exigences linguistiques.

Si vous êtes un·e employé·e optant·e ou ayant choisi l’option A et que vous voulez échanger votre poste, ou si vous êtes un·e employé·e non touché·e et que vous souhaitez quitter la fonction publique, voici ce que nous vous recommandons :

• Informez immédiatement votre gestionnaire par écrit que vous êtes intéressé·e par l’échange de postes. Demandez par écrit à votre employeur de vous fournir des renseignements sur le processus d’échange de postes actuellement en place, et comment il entend faciliter les choses et vous aider à trouver quelqu’un avec qui échanger votre poste.
  
• Utilisez le forum ministériel sur l’échange de postes sur l’intranet et le forum sur l’échange de postes de l’ensemble de la fonction publique administré par le Conseil du Trésor pour rechercher des jumelages potentiels.

Une fois que vous avez trouvé ce qui semble être un bon jumelage, nous recommandons que chaque employé·e qui échange son poste informe son·sa gestionnaire et le·la représentant·e syndical·e de sa section locale, par écrit, du jumelage possible et du ministère auquel l’autre employé·e (remplaçant·e ou optant·e) est rattaché·e.

Dans ce courriel, alertez votre gestionnaire ou votre agent·e des ressources humaines (RH) et demandez ce qui suit : (1) que l’employeur respecte ses obligations en vertu de la disposition 6.2 de l’appendice sur le réaménagement des effectifs (ARE) et (2) que le·la gestionnaire ou l’agent·e des RH communique avec son homologue au sein du ministère d’attache de l’autre employé·e (remplaçant·e ou optant·e). Cette demande devrait comprendre un délai raisonnablement court (c’est-à-dire deux ou trois jours) pour une réponse. Les employé·es optant·es n’ont que 120 jours pour échanger leur poste; la rapidité d’exécution est donc importante.

Le·la représentant·e syndical·e devrait communiquer les détails du jumelage possible aux représentant·es de sa direction dans la région, ou aux représentant·es syndicaux·cales au sein du comité régional ou national de réaménagement des effectifs, afin qu’ils·elles en soient informé·es et qu’ils·elles puissent suivre les progrès du jumelage potentiel.

Le nouvel employeur potentiel de l’employé·e optant·e peut refuser l’échange de postes au motif que le jumelage ou l’échange de postes proposé n’est pas susceptible d’« entraîner le maintien des compétences requises pour répondre aux besoins continus du poste et de l’administration publique centrale », ou si l’employé·e optant·e n’est pas qualifié·e pour le poste. L’employeur doit démontrer pourquoi il a refusé l’échange de postes, et pourquoi un recyclage ne pourrait pas combler l’écart perçu dans les qualifications.

Le nouvel employeur potentiel ne peut pas simplement dire qu’il refuse de participer parce qu’il veut s’occuper d’abord de ses propres employé·es, ou parce que cela ne correspond pas à sa planification des RH. L’échange de postes est une obligation en vertu de la convention collective.

Si vous êtes un·e employé·e non touché·e, vous pouvez faire part de votre intérêt pour l’échange de postes en tout temps. Si vous changez d’avis, vous pouvez retirer en tout temps votre demande pour échanger votre poste avec un·e employé·e optant·e.

Les employé·es qui échangeront leurs postes n’auront droit qu’à l’option B (mesure de soutien à la transition) ou à l’option C (indemnité d’études).

Les discussions concernant l’échange de postes et les possibilités proposées d’échange de postes doivent avoir lieu au sein des comités de RE, des comités de consultation syndicale-patronale (CCSM) ou de tout forum de consultation syndicale-patronale en place et qui fonctionne.

Les représentant·es syndicaux·cales au sein des comités de RE ou d’autres représentant·es syndicaux·cales peuvent fournir des renseignements et de l’assistance dans le cadre de l’échange de postes, mais le processus se déroule en grande partie entre les employé·es et leurs gestionnaires.

Si vous vous êtes vu refuser une demande d’échange de postes, communiquez avec votre représentant·e syndical·e.

Si un·e employé·e optant·e ne trouve pas de jumelage pendant la période d’option de 120 jours, il·elle doit faire son choix quant à l’option qu’il·elle souhaite utiliser.

S’il ou si elle choisit l’option A, la période de priorité d’excédentaire de 12 mois, il·elle peut continuer de chercher des possibilités d’échange de postes au cours de cette période. Si, à la fin de la période de priorité d’excédentaire de 12 mois, il·elle n’a pas trouvé de jumelage ou n’a pas accepté une offre d’emploi raisonnable, il·elle sera mis·e en disponibilité.

Les employé·es optant·es qui choisiront l’option B, C(i) ou C(ii) ne seront plus admissibles à l’échange de postes une fois qu’ils·elles auront informé l’employeur de l’option choisie.

La sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité (SMPMD) est le processus conçu par la direction utilisé pour déterminer quel·les employé·es seront maintenu·es en poste et lesquel·les seront mis·es en disponibilité lorsque l’employeur supprime des emplois.

L’employeur détermine le nombre d’employé·es qui seront nécessaires et, s’il y a plus d’employé·es que d’emplois disponibles, un processus de SMPMD sera utilisé.

Par exemple, s’il y a une unité de travail comptant dix employé·es des mêmes groupe et niveau et que sept emplois seront conservés, l’employeur exécutera un processus de SMPMD pour déterminer quel·les seront les sept employé·es qui conserveront leurs emplois et quel·les seront les trois qui seront déclaré·es excédentaires et mis·es en disponibilité.

On trouve des renseignements plus détaillés sur le processus dans le Guide de la SFMPMD à l’intention des gestionnaires et des spécialistes des ressources humaines.

Non, le processus de SFMPMD n’est pas inclus dans la convention collective. L’employeur a refusé de négocier cette partie du processus de mise en disponibilité et l’a plutôt intégrée au Règlement sur l’emploi dans la fonction publique. 

Bien que cela soit similaire, un processus de SMPMD n’est pas considéré comme un processus de nomination en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Par conséquent, les qualifications, les exigences et les besoins établis peuvent différer de ceux utilisés dans le cadre d’un processus de nomination.

La direction dispose d’un pouvoir discrétionnaire unilatéral pour déterminer les qualifications essentielles les plus pertinentes pour le travail à effectuer, ainsi que toute qualification supplémentaire qu’elle considère comme un atout, maintenant ou à l’avenir. Cette détermination peut comprendre des exigences ou des besoins opérationnels actuels ou futurs de l’organisation.

Les exigences en matière de langues officielles doivent constituer une qualification essentielle, pas un atout et, par conséquent, la dotation non impérative ne s’applique pas. L’équité en matière d’emploi peut également être prise en considération.

Veuillez noter que les qualifications pourraient différer de celles des emplois que les employé·es exercent actuellement, car la situation de réaménagement des effectifs pourrait signifier que certaines parties du travail changeront.

Le Règlement sur l’emploi dans la fonction publique exige également que l’employeur effectue une évaluation pour déterminer si une méthode d’évaluation utilisée dans le cadre d’un processus de SMPMD, y compris la manière dont elle doit être appliquée, comprend ou crée des préjugés ou des obstacles qui  défavorisent les personnes appartenant à tout groupe en quête d’équité et, si un préjugé ou un obstacle est identifié, déploie des efforts raisonnables pour le supprimer ou atténuer son impact sur ces personnes.

Si un·e employé·e ne souhaite pas participer au processus de SMPMD, cela n’entraînera pas son retrait du processus. La direction déterminera comment gérer ces situations au cas par cas avec un·e spécialiste des RH. Toutefois, le refus de participer au processus ne vous protégera pas de la perte de votre d’emploi et pourrait vous désavantager quant à la conservation de votre poste.

Le SEIC continue de soulever ses préoccupations par l’intermédiaire des comités de RE en ce qui concerne les répercussions néfastes potentielles sur les employé·es en congé de longue durée et de militer pour la justice et l’équité.

Les congés liés aux motifs protégés en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, tels qu’un congé de maternité, un congé parental ou un congé de maladie de longue durée, par exemple, doivent être traités avec attention par l’employeur, et des mesures d’adaptation doivent être mises en œuvre. Dans chaque cas, les gestionnaires doivent consulter le service des ressources humaines pour déterminer les options. Le SEIC continue de militer pour protéger les employé·es qui sont en congé afin qu’ils·elles ne soient pas traité·es de manière défavorable par rapport aux employé·es qui ne sont pas en congé.

Si vous êtes en congé et que vous avez des préoccupations à propos de votre situation, parlez à votre gestionnaire. S’il ou si elle ne répond pas à vos préoccupations, parlez au ou à la représentant·e syndical·e de votre section locale.

L’employeur doit informer chaque employé·e de ce qui suit :

• les critères de qualification et les méthodes d’évaluation;
  
• ses résultats d’évaluation;
  
• son droit de recours;
  
• l’accès aux services de transition disponibles pour les employé·es excédentaires (par exemple, counseling, formation, soutien à la recherche d’emploi) et l’échéancier des mesures.

Une fois le processus terminé, les employé·es qui auront été maintenu·es en poste verront leur statut d’employé·e touché·e annulé. Ceux·celles qui auront été sélectionné·es aux fins de mise en disponibilité recevront une lettre les informant qu’ils·elles sont excédentaires, et qu’ils·elles bénéficieront d’une garantie d’offre d’emploi raisonnable (GOER) ou seront déclaré·es « employé·e optant·e ». Les employé·es auront le droit de connaître l’issue du processus de SMPMD, y compris les résultats de toute méthode d’évaluation utilisée, et pourront demander ces renseignements à leur gestionnaire.

Les employé·es ne peuvent pas déposer de griefs, puisque le processus de SMPMD n’est pas contenu dans la convention collective. Toutefois, ils·elles ont le droit de déposer une plainte en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique si leur sélection aux fins de mise en disponibilité constitue un abus de pouvoir [paragraphe 65(1)].

La définition d’« abus de pouvoir » est la même que celle utilisée dans les plaintes en matière de dotation. Ce concept n’est pas défini dans la législation mais a été interprété dans des décisions de la Commission et des tribunaux. L’abus de pouvoir comprend ce qui suit :

• Mauvaise foi
  
• Favoritisme personnel
  
• Erreurs et omissions graves
  
• Discrimination fondée sur l’un des motifs énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne

Il n’est pas nécessaire d’établir que l’employeur avait l’intention d’abuser de son pouvoir.

Veuillez noter qu’il est très difficile de prouver un cas d’abus de pouvoir et que cela nécessite des preuves claires. Si vous avez des questions au sujet du dépôt d’une plainte, adressez-vous au·à la représentant·e syndical·e de votre section locale.

Un·e fonctionnaire optant·e est un·e employé·e excédentaire qui dispose de 120 jours pour choisir l’une des options décrites à la disposition 6.4.1 de l’appendice sur le RE. Il s’agit des options suivantes : a) statut excédentaire d’une durée de 12 mois, b) mesure de soutien à la transition ou c) indemnité d’études et mesure de soutien à la transition.

La période de 120 jours commence à la date de réception de la lettre informant le·la membre qu’il·elle est considéré·e comme un·e fonctionnaire optant·e.

Cette période ne commence pas dès réception de la lettre de statut de membre « touché·e »; le·la membre doit ensuite attendre l’avis l’informant qu’il·elle sera considéré·e comme optant·e ou qu’il·elle bénéficiera d’une garantie d’offre d’emploi raisonnable. Ce n’est qu’après la notification informant le·la membre de son statut de fonctionnaire optant·e que le délai de 120 jours civils commence à courir.

Les options suivantes sont offertes aux fonctionnaires optant·es :

1. Statut d’employé·e excédentaire avec priorité d’employé·e excédentaire pendant 12* mois : pendant cette période, le ministère de l’employé·e est tenu de tenter de lui trouver un emploi. Si l’employé·e ne reçoit pas d’offre d’emploi raisonnable (voir la définition ci-dessous) au cours de cette période, il·elle sera mis·e en disponibilité.

*Remarque : cela peut aller jusqu’à 16 mois, car un·e employé·e peut demander que tout temps restant dans la période de réflexion soit ajouté à la période de priorité d’employé·e excédentaire de 12 mois.

2. Mesure de soutien à la transition : les employé·es reçoivent un paiement en espèces basé sur leurs années de service (comme il est énoncé à l’annexe B de l’appendice sur le RE), mais ces derniers·nières doivent démissionner sans droits de priorité.

3. Indemnité d’études : les employé·es reçoivent un paiement au titre de la mesure de soutien à la transition, ainsi qu’un montant allant jusqu’à 17 000 $ pour le remboursement des dépenses d’études justifiées par des reçus. Ils·elles ont la possibilité d’obtenir l’indemnité d’études de l’une de deux manières :


a. Démissionner (mais être considéré·e comme mis·e en disponibilité à des fins d’indemnité de départ);


b. Prendre un congé non payé de deux ans pendant qu’ils·elles fréquentent un établissement d’enseignement.

Des détails supplémentaires sur chacune de ces trois options sont fournis ci-dessous.

Les fonctionnaires optant·es ont droit à 1 200 $ pour des services de counselling liés à leur éventuel réemploi ou à leur départ à la retraite.

Une fois que vous avez soumis votre choix par écrit à votre gestionnaire, vous ne pouvez plus le changer. C’est pourquoi les membres devraient profiter des services de counselling offerts et examiner minutieusement toutes les options avant de faire un choix.

Si vous ne communiquez pas votre choix dans le délai de 120 jours, vous serez présumé·e avoir choisi l’option 6.4.1a, c’est-à-dire être inscrit·e sur la liste des bénéficiaires de la priorité à titre d’employé·e excédentaire pour une période de 12 mois aux fins de dotation, après quoi vous serez mis·e en disponibilité si aucun emploi n’a été obtenu.

Si vous n’avez pas encore soumis votre choix par écrit et que vous recevez une offre d’emploi raisonnable qui ne nécessite pas de déplacement, les options ne seront plus disponibles pour vous.

Oui, vous pourrez revenir si vous trouvez un emploi au sein de la fonction publique. Toutefois, si vous choisissez l’option B ou C, vous pourriez devoir rembourser une partie de vos paiements liés à la mesure de soutien à la transition ou à votre indemnité d’études, selon la date de votre retour. L’appendice sur le RE indique qu’une personne qui a bénéficié d’une rémunération en remplacement de la partie non expirée de la période de priorité d’excédentaire, d’une mesure de soutien à la transition ou d’une indemnité d’études et qui obtient un nouveau mandat au sein de la fonction publique doit rembourser au gouvernement un montant correspondant à la période allant de la date d’entrée en vigueur de la nouvelle nomination à la fin de la période pour laquelle un paiement a été versé (6.4.7). Si vous ne pouvez pas vous faire rembourser une dépense de scolarité justifiée par un reçu, vous n’aurez pas à rembourser ce montant (6.4.8).

Exemple : l’employé·e A comptant 15 années de service choisit l’option B et sa MST prévoit 50 semaines de salaire (selon l’annexe B). Trente semaines plus tard, il·elle trouve un emploi au sein de la fonction publique et y retourne. Dans ce cas, il·elle devrait rembourser un montant correspondant à 20 semaines de son paiement forfaitaire.

Avoir le statut de bénéficiaire de la priorité d’employé·e excédentaire signifie que, pour tout emploi pour lequel vous répondez aux critères de mérite essentiels, votre candidature est signalée au·à la gestionnaire responsable de l’embauche au moyen de la liste de bénéficiaires de la priorité à titre d’employé·e excédentaire, et vous avez droit au poste avant les autres candidat·es non prioritaires.

S’il y a plusieurs candidat·es prioritaires qualifié·es, une évaluation supplémentaire pourrait être justifiée aux fins de sélection. Pour être inscrit·e au Système de gestion de l’information sur les priorités (SGIP) à l’échelle du gouvernement, vous devez suivre le processus fourni par l’employeur.

Bien que ce processus soit automatisé, vous partagez toujours la responsabilité de la recherche d’un autre emploi convenable, par exemple par l’intermédiaire d’un bassin de candidat·es qualifié·es, et vous devez porter à l’attention des gestionnaires responsables de la liste des bénéficiaires de la priorité à titre d’employé·e excédentaire les possibilités d’emploi pour lesquelles vous souhaiteriez que votre candidature soit prise en considération. Il est fortement recommandé que vous cherchiez activement un nouvel emploi et que vous vous manifestiez lorsque des possibilités d’emploi se présentent.

Si vous pensez qu’un autre emploi approprié est disponible, par exemple, à partir d’un bassin de candidat·es qualifié·es, vous pouvez choisir l’option 1 (6.4.1a) et poursuivre cette possibilité d’emploi avec un statut prioritaire d’employé·e excédentaire. Toutefois, vous devez vous méfier de tout engagement informel ou verbal et demander des conseils appropriés avant de prendre votre décision. L’employeur est tenu de vous conseiller en vertu des dispositions de la politique de RE.

Vous êtes retiré·e de la liste des bénéficiaires de la priorité à titre d’employé·e excédentaire dès que vous trouvez un autre emploi, que la sélection se fasse à partir de cette liste, d’un bassin de candidat·es pour lequel vous vous êtes librement qualifié·e ou de tout autre déploiement.

L’appendice sur le RE définit une « offre d’emploi raisonnable » (OER) comme une offre concernant un emploi qui :

• est permanent et fait partie de l’administration publique centrale.
  
• est normalement à un niveau équivalent, mais cela pourrait comprendre les niveaux inférieurs (protection salariale et priorité pour un emploi à votre niveau précédent).
  
• « dans la mesure du possible » doit être au sein de l’administration centrale du ministère ou de l’organisation de l’employé·e, comme il est défini dans la Directive sur les voyages.
  
• Cela peut également comprendre un emploi au sein d’un organisme distinct à condition que le salaire ne soit pas inférieur et qu’un transfert fluide de l’ensemble des avantages sociaux et des années de service de l’employé·e soit effectué. (Les organismes distincts sont énumérés à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques.)

S’il y a lieu, un recyclage peut être offert. Vous n’avez pas à accepter une OER, mais si vous refusez, vous serez mis·e en disponibilité. La mise en disponibilité aura lieu un mois après le refus de l’offre d’emploi, mais pas avant que six mois se soient écoulés depuis la date de déclaration d’employé·e excédentaire.

Si vous êtes mis·e en disponibilité, vous jouirez de la priorité de mise en disponibilité pendant un an et vous recevrez une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité. Vous n’aurez accès à aucune des options (mesure de soutien à la transition ou indemnité d’études) ni à une annulation de la réduction de la pension.ate. You will not have access to any of the options (transition support measure or education allowance) nor a pension waiver.

Si un·e employé·e excédentaire refuse une offre d’emploi raisonnable, il·elle peut être mis·e en disponibilité un mois après le refus, mais pas avant que six mois se soient écoulés depuis la date de déclaration du statut d’employé·e excédentaire.

Si vous êtes mis·e en disponibilité, vous jouirez de la priorité de mise en disponibilité pendant un an et vous recevrez une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité. Vous n’aurez accès à aucune des options (mesure de soutien à la transition ou indemnité d’études) ni à une annulation de la réduction de la pension.

L’appendice sur le RE (appendice D de la convention collective), annexe B, décrit le calcul des années de service pour les MST.

L’article 66 décrit le calcul de l’indemnité de départ en cas de mise en disponibilité, qui s’ajoute à votre paiement de MST. Remarque : l’indemnité de départ comprend également celle prévue à l’appendice L, qui ne s’applique pas à l’ensemble des employé·es. Consultez l’appendice L pour obtenir de plus amples renseignements.

Vous avez également droit au paiement de tout solde de vacances restant sur votre compte, au prorata du mois de votre cessation d’emploi.

Le paiement de MST est versé au plus tôt à la date d’entrée en vigueur de l’avis de démission de l’employé·e et peut être versé en une ou deux fois sur une période maximale de deux ans (appendice D, 6.4.1b).

L’indemnité d’études est un montant pouvant atteindre 17 000 $ qui est destiné au remboursement des dépenses liées aux frais de scolarité d’un établissement d’enseignement reconnu et aux coûts des manuels et de l’équipement pertinent.

La convention collective ne limite pas le remboursement des frais de scolarité à des établissements ou des types d’études spécifiques. Il n’y a pas de limites quant à ce que vous pouvez étudier à condition que ce soit dans un établissement d’enseignement reconnu, comme un collège ou une université. L’indemnité peut également être utilisée pour plusieurs programmes. Vous devez fournir des reçus pour obtenir un remboursement.

Dans les deux cas, l’employé·e reçoit des paiements au titre de la mesure de soutien à la transition (MST) et une indemnité d’études. Toutefois, les différences sont les suivantes :

Selon l’option C(i), un·e employé·e :

• démissionne de la fonction publique.
  
• est considéré·e comme mis·e en disponibilité à des fins de séparation (ce qui signifie qu’il·elle reçoit une indemnité de départ en plus des paiements liés à la MST).
  
• renonce à tout droit d’obtenir une nouvelle nomination en priorité dès que sa démission est acceptée par l’employeur.

Selon l’option C(ii), un·e employé·e :

• retarde sa date de départ et prend un congé non payé (CNP) d’une durée maximale de deux ans tout en fréquentant un établissement d’enseignement.
  
• peut recevoir le paiement lié à sa MST en un ou deux montants forfaitaires sur une période maximale de deux ans.
  
• peut choisir de continuer de contribuer aux régimes de prestations et de retraite de la fonction publique (doit contribuer à la fois les parts de l’employeur et de l’employé·e de ces régimes).
  
• sera mis·e en disponibilité à la fin du CNP de deux ans, à moins qu’il·elle n’ait trouvé un autre emploi au sein de l’administration publique centrale.

L’employé·e sera mis·e en disponibilité à la fin du CNP de deux ans (avec le statut de priorité lié à la mise en disponibilité pendant un an), à moins qu’il·elle n’ait trouvé un autre emploi au sein de l’administration publique centrale.

Remarque : les employé·es qui choisissent l’option 6.4.1c)(ii) doivent fournir à leur ministère une preuve d’inscription dans un établissement d’enseignement dans les 12 mois suivant le début de leur CNP. À défaut de le faire, ils·elles seront réputé·es avoir démissionné (et considéré·es comme mis·es en disponibilité à des fins d’indemnité de départ).